Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht is de rechtstak die de arbeidsverhoudingen beheerst tussen de werkgevers en de werknemers tewerkgesteld op basis van een arbeidsovereenkomst, zowel in de private als in de publieke sector.

Er wordt hierbij niet alleen gefocust op de individuele relatie tussen een werkgever (natuurlijke of rechtspersoon) en een werknemer (steeds een natuurlijke persoon), maar ook op de verhouding tussen de groep(en) van de werkgevers en de groep(en) van de werknemers. Hierdoor ontstaat enerzijds het individuele arbeidsrecht en anderzijds het collectieve arbeidsrecht. Het individuele en collectieve arbeidsrecht staan in voortdurende interactie en kunnen dan ook niet volledig los van elkaar beschouwd worden.

Daarnaast kan men ook spreken over de arbeidsreglementering. Dit is het geheel van maatregelen die de overheid heeft genomen om de werknemer te beschermen en omvat aspecten zoals de bescherming van het loon, de begrenzing van de arbeidstijd, voorschriften over de arbeidsveiligheid en het welzijnsrecht.

Het sociaal handhavingsrecht ten slotte regelt de wijze waarop de overheid toeziet op de naleving van het arbeidsrecht.

In de arbeidsrelatie tussen een werkgever en een werknemer zouden beide partijen juridisch als gelijken beschouwd moeten worden. Precies omdat deze juridische fictie – die overigens ook niet klopt in het gewone contractenrecht – niet met de werkelijkheid strookt, heeft de arbeidswetgeving zich ontwikkeld. Zoals de huurwetgeving en de consumentenwetgeving, is het arbeidsrecht vooral bedoeld ter bescherming van de werknemer en slechts in mindere mate ter bescherming van de werkgever. De meeste regels van het individuele arbeidsrecht zijn dan ook dwingend van aard en geven aanleiding tot een relatieve nietigheid, dat is een nietigheid die enkel door de beschermde werknemer zelf kan worden ingeroepen. Zo is er een wettelijk vermoeden dat stelt dat als verschillende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur elkaar opvolgen, de tweede arbeidsovereenkomst moet beschouwd worden als een overeenkomst van onbepaalde duur. Dit vermoeden kan echter enkel door de werknemer worden ingeroepen.

Het arbeidsrecht is uitgegroeid tot een zeer omvangrijke rechtstak, met een aantal eigen beginselen. Dit neemt niet weg dat verder gebouwd wordt op verbintenisrechtelijke principes en dat een aantal fundamentele grondrechten ook hier hun doorwerking kennen. De arbeidsrelatie was een van de eerste terreinen waarop bijvoorbeeld het gelijkheidsbeginsel effectief afdwingbaar werd gemaakt en zelfs horizontale werking kreeg.

Als typisch Belgisch fenomeen, is ook de taalwetgeving specifiek geregeld voor de arbeidsrelaties. Voor alle exploitatiezetels gelegen in het Nederlandse taalgebied moet op straffe van nietigheid het Nederlands gebruikt worden in de sociale betrekkingen tussen werkgever en werknemer. Dit moet ook voor de wettelijk voorgeschreven akten en bescheiden van de ondernemingen, ongeacht de taal der partijen en hun specifieke bekwaamheid een taal te begrijpen. In het tweetalige gebied Brussel-Hoofdstad en in de gemeenten met taalfaciliteiten moeten Franstalige documenten opgemaakt worden voor de Franstalige werknemers en Nederlandstalige voor de Vlaamse. Een akte in de verkeerde taal is nietig en kan op vraag van de betrokkene op elk moment vervangen worden door een stuk in de juiste taal. De taalwetgeving geldt volgens de meerderheid van de rechtspraak alleen voor werkgevers; werknemers zijn er dus niet door gebonden.

A. Individueel arbeidsrecht

a. De arbeidsovereenkomst: kenmerken

i. Definitie

Het individuele arbeidsrecht regelt de arbeidsrelatie tussen een werknemer en zijn werkgever. De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een werknemer er zich toe verbindt om tegen loon onder gezag van een werkgever arbeid te presteren. Er zijn dus twee partijen in de overeenkomst: een werkgever, die schuldenaar is van het loon en schuldeiser van de werknemer die arbeid moet verlenen, terwijl de werknemer van zijn kant schuldeiser is om het loon betaald te krijgen en schuldenaar is van de te presteren arbeid.

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst. Beide partijen hebben daarom de mogelijkheid om vrij tussen elkaar te onderhandelen. De traditionele voorwaarden van een overeenkomst zijn dan ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten. In de realiteit is een arbeidsovereenkomst echter meestal eerder een soort van toetredingsovereenkomst, waarbij de voornaamste modaliteiten al zijn vastgelegd door de arbeidsovereenkomstenwetgeving, de cao’s en het arbeidsreglement. Vele van deze bepalingen zijn dwingend recht en opgelegd in het belang van de werknemer. De partijen beschikken niet altijd over zo veel ruimte om nog echt arbeidsvoorwaarden te bepalen.

Wat de wilsovereenstemming betreft, zijn alle geldigheidsvereisten van de rechtshandeling in het algemeen van toepassing. Zo moet men handelingsbekwaam zijn. Minderjarigen zouden dan in principe geen arbeidsovereenkomsten kunnen sluiten, maar de Arbeidsovereenkomstenwet voorziet uitdrukkelijk dat de minderjarige werknemer een arbeidsovereenkomst kan sluiten en beëindigen, met de uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van zijn vader, moeder of zijn voogd. Daarenboven dient rekening te worden gehouden met de bepalingen inzake kinderarbeid en jeugdige werknemers. Ook voor studentenarbeid gelden specifieke regels waarop we verder zullen ingaan.

Een arbeidsovereenkomst is nietig wanneer niet cumulatief voldaan is aan alle geldigheidsvoorwaarden, zoals de vrije wil, een geoorloofd voorwerp en een geoorloofde oorzaak en de vele dwingende regels van het arbeidsrecht. Zo is het niet mogelijk een arbeidsovereenkomst te sluiten om iemand te vermoorden. Een dergelijk voorwerp is strijdig met de openbare orde.

De arbeidsovereenkomst is een wederzijdse rechtshandeling en een wederkerige overeenkomst.

Nadat de overeenkomst tot stand gekomen is, kan deze in principe ook niet eenzijdig worden gewijzigd. De vraag in welke mate de werkgever eenzijdig elementen mag wijzigen, is een bijzonder delicate evenwichtsoefening. Enkel voor de elementen waarover contractueel niets is overeengekomen, kan de werkgever die voorwaarden eenzijdig invullen. Wanneer de rechter oordeelt dat een werkgever eenzijdig een essentieel bestanddeel (zoals het loon, de functie of de arbeidsplaats) van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate heeft gewijzigd, kan worden besloten tot impliciet ontslag. In dat geval is de werkgever een opzeggingsvergoeding verschuldigd aangezien de arbeidsovereenkomst op een onregelmatige wijze werd beëindigd (zie hierna). Wanneer bijvoorbeeld een algemeen verpleegster wordt aangeworven en tien jaar op de dienst inwendige geneeskunde werkt, mag de werkgever beslissen om haar over te plaatsen naar de afdeling geriatrie. Zij zal dat misschien niet leuk vinden, maar zij heeft geen wettelijke grond om zich hiertegen te verzetten. Voor artsen-specialisten ligt dat anders: zij zijn immers aangeworven om specifieke medische handelingen te stellen.

ii. Arbeid

Het verrichten van arbeid is de oorzaak en/of het doel van de overeenkomst. Hoewel het niet wettelijk verplicht is om deze arbeid gedetailleerd te beschrijven, is het aanbevolen ze toch summier te schetsen in de individuele arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de arbeid verschaffen en de werknemer verbindt er zich toe het toevertrouwde werk zorgvuldig en nauwkeurig uit te voeren, zoals een normale werknemer in dezelfde omstandigheden zou doen (uitvoering te goeder trouw). Beide zijn evenwel inspanningsverbintenissen, geen resultaatsverbintenissen.

iii. Loon

De hoofdverbintenis van de werkgever is het betalen van het loon dat in het contract is overeengekomen. Het is bepaald of minstens bepaalbaar (bijvoorbeeld als het om commissies gaat). Het begrip loon in het arbeidsrecht zijn alle voordelen die volgens een overeenkomst tot het verrichten van arbeid toekomen aan de partij die zich verbonden heeft arbeid te verrichten. Tot dit ruime begrip behoort een breed gamma aan vergoedingen (het eigenlijk uitbetaalde bedrag per uur of maand of stuk, een bedrijfswagen, een leasefiets, een bonus, een groepsverzekering, de eindejaarspremie, maaltijdcheques, …).

Het begrip loon wordt niet in alle wetten van het sociaal recht op dezelfde wijze ingevuld. Zo komt het begrip loon in de RSZ-Wet (die – in het socialezekerheidsrecht – bepaalt op welke vergoedingen de bijdragen berekend worden die verschuldigd zijn aan de RSZ, zie hierna) niet volledig overeen met het strafrechtelijk beschermd begrip uit de Loonbeschermingswet.

De werkgever – of zijn sociaal secretariaat – moet van elk van zijn werknemers een aantal gegevens bijhouden, zoals het personeelsregister, de individuele rekening en de sociale identiteitskaart. Dit zijn de zogenaamde sociale documenten. Deze hebben voornamelijk tot doel de controle van de arbeidsinspectie te vergemakkelijken.

Het loon is wettelijk beschermd. Dit wordt geregeld in de Loonbeschermingswet. Zo mag de werkgever zich niet mengen waaraan de werknemer zijn loon wenst te besteden, moet het worden uitbetaald in de munt die gangbaar is in België en mag het slechts heel gedeeltelijk uitbetaald worden in natura. Het loon wordt in giraal geld (op rekening) betaald en kan slechts in bepaalde omstandigheden van hand tot hand (contant) worden uitgekeerd. Cao’s bepalen voor vele sectoren en beroepen dwingende (minimum) loonschalen (barema’s). Het niet-betalen van het loon is niet alleen een tekortkoming aan de arbeidsovereenkomst, maar ook een strafbaar feit.

Soms genieten werknemers ook van voordelen die niet als loon belastbaar zijn. Dit zijn de zogenaamde sociale voordelen. Het kan gaan om collectieve voordelen waarvan het individuele aandeel moeilijk vast te stellen is, zoals het gratis gebruik van ontspanningsmogelijkheden die door de werkgever ter beschikking gesteld worden. In andere gevallen gaat het om wel individueel waardeerbare voordelen, die echter niet het karakter hebben van een werkelijke bezoldiging, zoals het gratis vervoer van en naar het werk. Het kan verder ook gaan om gelegenheidsgeschenken, ontvangen naar aanleiding van gebeurtenissen die niets met het beroep te maken hebben (huwelijk, geboorte van een kind).

iv. Gezag

Bij een arbeidsovereenkomst wordt er gewerkt onder gezag van een werkgever. Dit gezagsaspect is cruciaal om in ons sociaal recht het grote onderscheid te maken tussen een werknemer en een zelfstandige. Ook een zelfstandige verleent immers prestaties en krijgt hiervoor een vergoeding, maar een zelfstandige werkt niet in ondergeschiktheid.

Het criterium van de gezagsverhouding is niet enkel belangrijk voor de toepassing van het arbeidsrecht maar ook voor het socialezekerheidsrecht. De RSZ-Wet, die het toepassingsgebied van de sociale zekerheid omschrijft, bepaalt immers dat bijdragen betaald worden op het loon dat een werknemer van een werkgever krijgt. Volgens het statuut van de zelfstandigen kan deze regeling enkel van toepassing zijn bij afwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Het arbeidsrechtelijk statuut bepaalt dus de toepasselijke regeling in de sociale zekerheid.

Het bestaan van een arbeidsovereenkomst impliceert dat de werkgever het recht heeft om bevelen te geven aan de werknemer en om de voorwaarden te bepalen wanneer en op welke manier een werknemer moet werken. Een werknemer moet die instructies opvolgen. Op zich volstaat het echter dat een werkgever de mogelijkheid heeft om gezag uit te oefenen opdat er sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst. Het gezag hoeft niet altijd daadwerkelijk en permanent uitgeoefend te worden. De juridische mogelijkheid tot gezag volstaat.

Of er al dan niet een arbeidsrelatie is, is uiteindelijk een kwestie waarover de feitenrechter zal oordelen. Zo moet de rechtbank, onder meer in verband met de toepasselijke regeling in de sociale zekerheid, vaak uitmaken of iemand echt als zelfstandige opdrachten uitvoert voor een andere, dan wel of hij een schijnzelfstandige is en dus eigenlijk een werknemer van de opdrachtgever. Schijnzelfstandigen zijn personen die zich het statuut van een zelfstandige aanmeten terwijl ze eigenlijk onder het gezag van een werkgever werken. Op deze manier wordt er geprobeerd te ontsnappen aan de loonvoorwaarden, de arbeidskosten, de arbeidstijd enz. waaraan een loontrekkende onderworpen is. De betrokken persoon is dan onderworpen aan de socialezekerheidsbijdragen die van toepassing zijn op een zelfstandige, waarbij de last voor de betaling van de bijdragen volledig op de schouders van de zelfstandige rust. Daarnaast kunnen de verschillende beschermende maatregelen voor werknemers worden ontweken (jaarlijkse vakantie, arbeidstijdgrenzen, Loonbeschermingswet, enz). Het feit dat men organisatorisch en inhoudelijk autonoom werkt, neemt bij deze beoordeling niet weg dat er toch sprake kan zijn van een juridische ondergeschiktheid, zoals in het geval van ziekenhuisartsen. Indiciën van ondergeschiktheid zijn bijvoorbeeld dat de persoon verplicht is deel te nemen aan vergaderingen, dat hij een volledig vast loon toegekend wordt, een firmawagen gebruikt, de arbeidstijd moet verantwoorden, afwezigheden wegens ziekte moet rechtvaardigen, beschikt over een kantoorruimte bij de onderneming, enz.

De partijen zijn vrij om onderling af te spreken welke soort overeenkomst zij willen aangaan, maar de kwalificatie die zij op de overeenkomst kleven, is op zich niet tegenstelbaar aan derden. Zo kunnen beide partijen zich onderling perfect vinden in een aannemingsovereenkomst, maar de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) kan hiertegen opkomen en de arbeidsrechtbank verzoeken om de overeenkomst te herkwalificeren indien we met een situatie van schijnzelfstandigheid te maken hebben. Indien een rechter tot een herkwalificatie overgaat en betrokkene als werknemer beschouwt, zullen niet alleen achterstallige socialezekerheidsbijdragen moeten worden betaald, maar kan de werknemer tevens aanspraak maken op de arbeidsrechtelijke voordelen zoals loon, vakantiegeld, en – in geval van ontslag – een opzeggingsvergoeding.

Er bestond onder meer in de rechtspraak heel wat discussie over de vraag welke criteria een afdoend onderscheid kunnen maken tussen werknemers en zelfstandigen. De Arbeidsrelatiewet heeft als doelstelling de rechtszekerheid te verhogen door de algemene criteria te bepalen om de aard van een arbeidsrelatie te beoordelen en het gezagsbegrip te verduidelijken. Volgens deze wet staat het principe van de wilsautonomie van partijen centraal: partijen kiezen vrij de aard van hun arbeidsrelatie, maar de uitgedrukte wil moet worden bevestigd door de effectieve uitvoering van de overeenkomst. Er moet voorrang worden gegeven aan de kwalificatie die uit de feitelijke uitoefening blijkt, indien deze de juridische kwalificatie uitsluit die de partijen kozen. Indien uit de uitoefening van de arbeidsrelatie verschillende elementen tot uiting komen die aantonen dat de feitelijke uitvoering onverenigbaar is met de kwalificatie die door de partijen wordt gegeven, wordt de arbeidsrelatie geherkwalificeerd. Er zijn vier algemene criteria: de wil van de partijen, de vrijheid om de werktijd te organiseren, de vrijheid om het werk te organiseren (de precieze omschrijving van taken en concrete instructies of beslissingen van een leidinggevende wijzen erop dat men in ondergeschiktheid zit) en de mogelijkheid om hiërarchische controle uit te oefenen. Sommige elementen voldoen afzonderlijk genomen niet om een arbeidsrelatie juist te kunnen kwalificeren (de titel van een overeenkomst, het feit dat men btw-plichtig is of gemeld bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen). Samengevoegd met andere aanwijzingen kunnen ze echter wel de wil van de partijen verduidelijken.

Daarnaast heeft men besloten om voor specifieke sectoren (bouw, bewaking, vervoer, schoonmaak, landbouw en tuinbouw) nog extra criteria in te voegen zoals de deelname aan winsten en verliezen van de onderneming en het gebruik van eigen materiaal. Voor deze sectoren zijn met name negen criteria uitgewerkt. In het geval dat aan meer dan de helft van de criteria is voldaan, geldt een weerlegbaar vermoeden dat de arbeidsrelatie een arbeidsovereenkomst is. Als, omgekeerd, meer dan de helft van de criteria niet is vervuld, wordt de arbeidsrelatie weerlegbaar vermoed een overeenkomst als zelfstandige te zijn.

Sinds 1 januari 2023 bestaat er ook voor platformwerk (Deliveroo, Uber) een nieuwe regeling die bedoeld is om misbruiken en schijnzelfstandigheid in deze sector tegen te gaan. Er geldt een weerlegbaar vermoeden van werknemerschap als er aan een aantal criteria is voldaan en alle platformwerkers, ook de zelfstandigen, hebben recht op een arbeidsongevallenverzekering.

Er werd ook een Administratieve Commissie ter regeling van de arbeidsrelaties opgericht. De Administratieve Commissie heeft tot taak beslissingen te nemen over de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Zij beoordeelt dus of iemand werknemer of zelfstandige is, maar is geen rechtbank (“rulingbeslissing”). De beslissing van de Administratieve Commissie is wel tijdelijk bindend voor een aantal overheidsinstellingen zoals de RSZ.

b. Soorten arbeidsovereenkomsten

Wanneer een werkgever met een werknemer een overeenkomst sluit om onder zijn gezag tegen loon arbeid te (laten) verrichten, is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Er zijn verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, naargelang de duur en de omvang.

i. Soorten arbeidsovereenkomsten naargelang de duur

Naargelang de duur van de overeenkomst wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk, de vervangingsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid.

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zijn de algemene regel. Als partijen niets zijn overeengekomen over de duur of als de – strikte – bepalingen in verband met beperkte duur niet stipt zijn nageleefd, dan geldt de overeenkomst voor onbepaalde tijd. Omdat dit ook de overeenkomst van gemeen recht is, gelden geen specifieke bewijsregels. Als het tegendeel niet bewezen kan worden, wordt de overeenkomst geacht voor onbepaalde tijd te zijn.

Met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dit anders. Deze overeenkomst moet schriftelijk vastgelegd worden uiterlijk op het moment waarop de werknemer in dienst treedt. Als verschillende contracten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd (zonder dat dit toe te schrijven is aan de werknemer), dan neemt de tweede overeenkomst de vorm aan van een overeenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij de werkgever kan bewijzen dat er wettige redenen waren voor het beperken in de tijd of wanneer de aard van het werk het gebruik van opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd kan verantwoorden (bijvoorbeeld seizoensarbeid). Om toch enige flexibiliteit mogelijk te maken, stipuleert artikel 10bis van de Arbeidsovereenkomstenwet dat maximum vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten waarvan de duur telkens niet minder mag bedragen dan drie maanden, zonder dat de totale duur twee jaar overschrijdt. Met de voorafgaande toestemming van de Inspectie van de Sociale Wetten kunnen de partijen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur onderschrijven op voorwaarde dat de duur niet minder is dan zes maanden en dat de totale duur drie jaar niet overschrijdt. De overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt bij het aflopen van de termijn, zonder dat een opzegging nodig is. Wordt de arbeid stilzwijgend verdergezet, dan ontstaat een overeenkomst van onbepaalde tijd.

Bij een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk is niet de duur, maar het uit te voeren werk precies omschreven (bijvoorbeeld het opstellen van een jaarlijkse inventaris). Werkgever en werknemer kunnen zich bij de aanvang dan wel een idee vormen van de duur (nl. de voltooiing van het werk), maar het aantal dagen is niet precies geteld. Ook deze overeenkomst moet schriftelijk en precies zijn. Ze eindigt als het werk klaar is.

De vervangingsovereenkomst wordt aangegaan om een werknemer te vervangen wiens arbeidsovereenkomst is geschorst om andere redenen dan gebrek aan werk wegens economische oorzaken, slecht weer of staking. Dergelijke arbeidsovereenkomsten worden in de praktijk bijvoorbeeld gebruikt voor de vervanging van een zieke werknemer.

De arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid ten slotte kan gesloten worden in zes gevallen, waaronder de vervanging van een vaste werknemer, bij een buitengewone vermeerdering van het werk en voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk. De overeenkomst voor tijdelijke arbeid wordt gesloten tussen werkgever en werknemer, terwijl het uitzendarbeidscontract wordt gesloten tussen de werknemer en een uitzendbureau. De mogelijkheid van uitzendarbeid, een gewestelijke materie, is strikt gereglementeerd om misbruiken te voorkomen.

ii. Soorten arbeidsovereenkomsten naargelang de omvang van de prestaties

Arbeidsovereenkomsten kunnen vervolgens ook ingedeeld worden naargelang de omvang van de prestaties. Het betreft hier enerzijds de algemene regel van de voltijdse arbeidsovereenkomst en anderzijds de uitdrukkelijk te stipuleren uitzondering van de deeltijdse arbeid. In dit laatste geval moeten de overeengekomen arbeidsregeling (bijvoorbeeld halftijds ten belope van 19 uren per week) en het uurrooster (werkperiodes per dag) in de schriftelijke overeenkomst worden vermeld. In het geval van deeltijdse tewerkstelling is de regel dat het moet gaan om een derde van een voltijdse tewerkstelling, met een minimum van drie uur per dag. Hierop bestaat echter een aantal uitzonderingen.

iii. Arbeidsovereenkomsten met een bijzonder statuut

Ten slotte zijn er enkele arbeidsovereenkomsten met een bijzonder statuut, zoals dat van de dienstbode (die huishoudelijke arbeid verricht), de arbeidsovereenkomst van de handelsvertegenwoordiger, van de betaalde sportbeoefenaar, van de student en de flexi-jobs. De laatste categorieën worden hieronder kort toegelicht.

Een handelsvertegenwoordiger is iemand die clientèle opspoort en bezoekt om te onderhandelen en contracten te sluiten, verzekeringen uitgezonderd, en dit onder het gezag, voor rekening en in naam van een of meer opdrachtgevers. In dit ondergeschikt verband verschilt de handelsvertegenwoordiger van de handelstussenpersoon (in het bijzonder de handelsagent), die zelfstandig is (zie thema Ondernemingsrecht). Veel meer dan bij om het even welke (schijn)zelfstandigenovereenkomst, zal het hier voor de feitenrechter vaak een moeilijke klus zijn vast te stellen of er al dan niet ondergeschiktheid is, gezien de manier waarop de opdracht effectief wordt uitgevoerd vaak zeer dicht bij elkaar ligt. Voor de handelsvertegenwoordiger geldt ook een specifieke regeling inzake het concurrentiebeding. Ook hij kan, net als de handelsagent, onder wettelijk bepaalde specifieke voorwaarden een uitwinningsvergoeding genieten. Zijn loon kan bestaan uit een vaste wedde, een commissieloon of een combinatie van beide.

Het statuut van de betaalde sportbeoefenaar impliceert het onweerlegbaar vermoeden dat het om een werknemer gaat. Betaalde sportbeoefenaars zijn personen die de verplichting aangaan zich voor te bereiden op of deel te nemen aan een sportcompetitie of -exhibitie onder het gezag van een andere persoon en tegen een loon dat een bepaald, jaarlijks bedrag overschrijdt (in de eerste jaarhelft van 2024 gaat het om 11.040 EUR). Het concurrentiebeding is hier uitdrukkelijk verboden en de maximaal bepaalde tijd van de arbeidsovereenkomst is vijf jaar. Een wet van 1978 voorziet in bijzondere verbrekingsregels. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verbroken zonder dringende reden, heeft de benadeelde partij in beginsel recht op een vergoeding gelijk aan het bedrag van het loon verschuldigd tot het verstrijken van die termijn, zonder dat die vergoeding meer mag bedragen dan het dubbele van de verbrekingsvergoeding die zou verschuldigd zijn indien het een overeenkomst van onbepaalde duur was geweest.

Voor studentenarbeid bestaat er een eigen regeling. De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten is een arbeidsovereenkomst gesloten tussen een student en een werkgever waardoor de student zich verbindt tegen loon arbeid te verrichten onder het gezag van een werkgever. De studentenovereenkomst is in feite een gewone arbeidsovereenkomst van arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger of dienstbode (te bepalen volgens de soort arbeid die door de student werkelijk wordt verricht), waarbij echter een aantal bijkomende (vorm)voorwaarden dienen te worden nageleefd. De studentenovereenkomst moet verplicht voor bepaalde tijd worden gesloten.

Voor studentenarbeid bestaat een gunstregime binnen de sociale zekerheid (zie ook hierna). Een student kan gedurende het jaar 600 uren (anno 2024) werken met herleide RSZ-bijdragen. Er moeten geen gewone socialezekerheidsbijdragen worden betaald, maar enkel een lage solidariteitsbijdrage. Die is voor werknemer en werkgever vastgelegd op samen 8,14 % (2,71 % voor de student en 5,42 % voor de werkgever). Van zodra de student meer dan 600 uren heeft gewerkt, is hij bijdrageplichtig aan de sociale zekerheid en moeten er gewone bijdragen betaald worden op het loon voor de arbeid die de grens van 600 uren overschrijdt. Zolang de student niet meer dan 600 uren per jaar werkt zal hij in Vlaanderen nog recht hebben op het groeipakket. Er zijn ook grenzen aan wat een student kan verdienen opdat zij zelf geen personenbelasting zou moeten betalen. Alle gegevens zijn terug te vinden op www.studentatwork.be. Via de onlineapplicatie student@work kan de student raadplegen hoeveel uren nog kunnen worden gewerkt. De werkgever is verantwoordelijk voor de correcte aangifte bij de overheid en kan het aantal gepresteerde uren van de student ook zelf opvragen. De jobstudent heeft recht op het loon dat afhankelijk van de leeftijd bepaald is in het paritair comité of in de cao.

Ter compensatie van de zogenaamde witte kassa, werd eind 2015 in de horeca en de detailhandel de mogelijkheid gecreëerd om werknemers tewerk te stellen in flexi-jobs. Een flexi-jobis een vorm van tewerkstelling waarbij een gepensioneerde of een werknemer die minstens 4/5 werkt bij een of meerdere andere werkgevers, aan zeer gunstige voorwaarden kan bijverdienen. De flexi-jobber verdient een nettoloon waarop tot een bedrag van 12.000 EUR geen belastingen moeten worden betaald, en geen persoonlijke socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. De werkgever is wel een bijzondere bijdrage ten belope van 28 % verschuldigd voor de sociale zekerheid. Flexi-jobs waren oorspronkelijk enkel mogelijk in de horecasector en in de voedingsnijverheid, de detailhandel, de sector van het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen, maar zijn intussen in heel wat meer sectoren toegelaten (sport, cultuur en zorg). Bij de eerste tewerkstelling sluiten flexwerkers een raamovereenkomst af waarin bepaalde afspraken worden gemaakt. Alle info kan worden gevonden op www.vdab.be/flexi-job.

iv. Een verschrompelende splijtzwam: arbeiders v. bedienden

Een bijzonder aspect dat vele jaren tot grote verdeeldheid en discussies heeft geleid (en nog een beetje leidt) in het arbeidsrecht, is het onderscheid dat werd gemaakt naargelang de aard van het werk of de hoedanigheid van de persoon die de arbeid presteert. Tot voor kort waren immers niet alle werknemers gelijk: er waren arbeiders en bedienden.

Arbeiders of werklieden zijn werknemers die hoofdzakelijk handenarbeid verrichten, bijvoorbeeld bouwvakkers of automonteurs. De bedienden verrichten in de eerste plaats hoofdarbeid, denk aan bankbedienden en ingenieurs. Het onderscheid zelf was hoe dan ook in veel gevallen voor discussie vatbaar. De techniciteit van de functie of de benodigde diploma’s bijvoorbeeld spelen in principe geen rol, maar zijn wel mogelijke indicaties. Afhankelijk van de gepresteerde arbeid verschilden onder meer de loonbarema’s, de opzeggingstermijnen, de uitbetaling van het loon, het proefbeding, het concurrentiebeding, het gewaarborgd loon tijdens de schorsingsdagen (de carenzdag bij ziekte), de regeling van de jaarlijkse vakantie …

Dit onderscheid werd door het Grondwettelijk Hof (toen nog Arbitragehof) reeds in 1993 bestempeld als strijdig met het gelijkheidsbeginsel. In 2011 werd dit nogmaals uitdrukkelijk bevestigd. Het Hof gaf de Belgische staat deze keer nog tot 8 juli 2013 de tijd om deze ongelijkheid weg te werken. Dit heeft de Belgische wetgever voor grote problemen gesteld. Gezien de aanzienlijke verschillen in de te respecteren opzeggingstermijnen, was het verre van evident deze gelijkheid te realiseren zonder de werkgevers voor onbetaalbare situaties te plaatsen. Dit gold met name indien men de opzeggingstermijnen of -vergoedingen voor alle arbeiders zou optrekken tot het niveau van de bedienden. Anderzijds haalde men de woede van alle vakverenigingen op de hals indien men opeens de rechten van de bedienden aanzienlijk zou beknotten. Er werd gevreesd dat arbeiders en bedienden the best of both worlds zouden opeisen.

Uiteindelijk is men erin geslaagd (al is het nog steeds niet volledig) een nieuw systeem, een eenheidsstatuut, tot stand te brengen dat op 1 januari 2014 in werking is getreden. Hiermee werden alvast enkele van de grootste discriminaties tussen arbeiders en bedienden weggewerkt, zoals het verschil in opzeggingstermijn, de carenzdag, het proefbeding … Andere verschillen (bijvoorbeeld de jaarlijkse vakantieregeling) moeten nog worden aangepakt.

c. De verplichtingen van werkgever en werknemer

i. De verplichtingen van de werkgever

Het sluiten van een arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever leidt tot een aantal rechten en verplichtingen voor de werknemer en de werkgever. Beiden moeten de overeenkomst te goeder trouw uitvoeren. De werkgever moet eerbied betuigen aan zijn werknemer en moet de goede zeden respecteren. Hij moet de werknemer laten werken op de plaats en op de manier zoals overeengekomen werd, erop toezien dat de arbeidsomstandigheden goed zijn, dat de werknemer wordt betaald op de manier zoals overeengekomen, en als een normaal voorzichtig werkgever zorgen voor het arbeidsgereedschap dat aan de werknemer toebehoort of aan hem ter beschikking wordt gesteld.

Voor de werknemer is zeker de juiste uitbetaling van het loon van groot belang. Zoals reeds eerder aangehaald, bepaalt de Loonbeschermingswet uit welke bestanddelen dit loon bestaat en hoe dit loon wordt beschermd (loonbeslag, betalen van interesten, is loon in natura mogelijk…). Er zijn bepaalde minimumlonen die moeten worden gerespecteerd. Die minimumlonen worden bepaald in sectorale cao’s. Een absolute ondergrens voor het loon is het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI), vastgelegd in nationale cao’s van de Nationale Arbeidsraad.

Een andere belangrijke verplichting is dat de arbeidsduurgrenzen moeten worden gerespecteerd. Er bestaan strikte regels die bepalen hoeveel uren een werknemer per week mag werken, hoeveel pauzes moeten worden toegekend, wat de maximale dagelijkse arbeidstijd is enz. Arbeidstijd is de tijd gedurende dewelke een werknemer ter beschikking is van een werkgever. Dat wil niet altijd zeggen dat de werknemer dan ook effectief werkt: ook wachtdiensten worden onder bepaalde voorwaarden beschouwd als arbeidstijd. De maximale gemiddelde wekelijkse arbeidstijd bedraagt 38 uren per week. In de vijfdagenweek ligt de dagelijkse grens op negen uur per dag.

De wekelijkse arbeidstijd en de (deeltijdse) werkroosters worden vastgelegd in het arbeidsreglement. De wetgever laat onder bepaalde voorwaarden een zekere flexibiliteit toe. Zo is het mogelijk om de weekgrens met een aantal uur te vermeerderen of te verminderen. Maar, als de grens overschreden wordt, moet dit worden gecompenseerd met inhaalrust. Over een bepaalde referteperiode (meestal een jaar) moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uren worden gerespecteerd. Daarnaast zijn er heel wat bijzondere regelingen voor ploegenarbeid, nachtarbeid, arbeid in toeristische centra, e-commerce en de regeling kleine en grote flexibiliteit, waarbij wordt afgeweken van de normale arbeidsduurgrenzen.

Overwerk is arbeid boven de wettelijk toegestane arbeidstijdgrenzen. Dit is niet zomaar toegestaan en wordt strikt gereglementeerd. Overwerk is bijvoorbeeld toegelaten bij dringend of onvoorzienbaar werk, het opstellen van een inventaris, een buitengewone vermeerdering van werk, voorbereidend werk of nawerk en een ongeval. In geval van overwerk krijgt de werknemer een toeslag van 50 % op zijn gewone loon en 100 % voor overwerk op een zondag of een feestdag en dient inhaalrust te worden toegekend. Er bestaan ook systemen van vrijwillige overuren. In dat geval dient er geen inhaalrust te worden toegekend en volstaat de betaling van overloon.

Een andere verplichting voor de werkgever is het overhandigen aan de werknemer van het arbeidsreglement. Het arbeidsreglement is een van de belangrijkste sociale documenten. Het is een juridisch instrument op basis waarvan men kan controleren of de arbeidswetgeving in een onderneming correct wordt toegepast. Het is een middel dat een werkgever kan gebruiken om zijn werknemers bepaalde verplichtingen op te leggen. Het bevat een aantal gegevens zoals de gewone en deeltijdse werkroosters, de modaliteiten voor de betaling van loon, de rechten en verplichtingen van het toezichthoudend personeel, de duur van de jaarlijkse vakantie, sancties en geldboeten, maatregelen en procedures tegen grensoverschrijdend gedrag, en meer.

ii. De verplichtingen van de werknemer

Ook de werknemer moet de overeenkomst te goeder trouw uitvoeren: hij is eerbied en achting verschuldigd aan zijn werkgever, hij moet de goede zeden en de welvoeglijkheid in acht nemen en hij moet zijn arbeid zorgvuldig en nauwkeurig verrichten. Hij moet ook de instructies van zijn werkgever opvolgen.

Deze laatste mag de werknemer dan wel controleren, maar mag de privacy van de werknemer niet onnodig schenden. Zo werd bijvoorbeeld een nationale cao gesloten over de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische onlinecommunicatiegegevens. De cao laat slechts onder een aantal strikte voorwaarden toe dat de werkgever de elektronische communicatie (internet en e-mail) van zijn werknemers controleert. Ook voor camerabewaking op de werkplek gelden strenge vereisten. Indien camerabewaking wordt geïnstalleerd om de arbeid van de werknemers te controleren, moeten de werknemers hierover duidelijk vooraf worden geïnformeerd en is slechts een tijdelijke en geen voortdurende monitoring toegelaten. Daarnaast voorziet ook de gegevensbescherming in belangrijke restricties inzake de verwerking van persoonsgegevens op de werkvloer.

Gedurende de arbeidsovereenkomst, maar ook bij het beëindigen van die overeenkomst zal de werknemer zich ervan onthouden om fabrieksgeheimen of andere zakengeheimen bekend te maken of daden van oneerlijke concurrentie te verrichten.

d. De arbeidsrechtelijke bescherming

Zonder te kunnen ingaan op alle bijzonderheden voor de verschillende hiervoor vermelde soorten arbeidsovereenkomsten, volgt hieronder een kort overzicht van de wettelijke beschermingen waarvan werknemers genieten.

Nog voor het begin van de relatie tussen werkgever en werknemer, ter gelegenheid van sollicitatie en selectie, moet de werkgever zich houden aan een aantal regels. De informatie die aan de sollicitant verstrekt wordt, moet betrekking hebben op de aard van de functie, de gestelde eisen en de plaats waar het werk zal moeten worden uitgevoerd. De werkgever mag de werknemer slechts gezegelde of voor echt verklaarde afschriften van diploma’s en getuigschriften vragen indien hij zeker is dat de werknemer effectief zal aangeworven worden. Alle kosten van testen en onderzoeken zijn ten laste van de werkgever. Er mag geen direct onderscheid worden gemaakt op basis van een aantal beschermde criteria (o.a. geslacht, etnische afstamming, leeftijd, geloof of levensbeschouwing, gezondheidstoestand, handicap, syndicale overtuiging) bij de aanwerving, tenzij het gaat om een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. Stel dat een filmregisseur een acteur zoekt om Martin Luther King te spelen en een witte acteur weigert voor die rol. Er is dan sprake van een direct onderscheid, maar niet van directe discriminatie omdat het onderscheid gerechtvaardigd is. In de hypothese dat een fabrikant van alarminstallaties sollicitanten met een migratieachtergrond steevast weigert omdat hij vreest klanten te zullen verliezen, gaat het daarentegen om een direct onderscheid en tegelijk een (verboden) vorm van directe discriminatie. Vragen over het privéleven mogen slechts gesteld worden in de mate dat ze relevant zijn voor de toekomstige functie, en hoe dan ook moeten alle ingewonnen gegevens met de meeste vertrouwelijkheid behandeld worden.

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan om verschillende redenen geschorst worden. De oorzaken van de schorsing kunnen zowel bij de werknemer als bij de werkgever liggen. In sommige omstandigheden zal er een gewaarborgd loon of een vervangingsinkomen krachtens de sociale zekerheid worden toegekend, terwijl er in andere omstandigheden een schorsing is zonder dat er enige uitkering wordt aan gekoppeld.

Bij overmacht (bijvoorbeeld een fabrieksbrand) ontvangt de werknemer niet zijn normale loon, maar kan onder bepaalde voorwaarden een beroep worden gedaan op een uitkering vanwege de werkloosheidsverzekering.
De werknemer heeft recht op gewaarborgd dagloon bij verloren arbeidsuren, nl. wanneer hij zich normaal naar zijn werk begeven heeft, maar door overmacht (plots onweer, onaangekondigde treinstaking …) te laat of niet is aangekomen.
Bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken kan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst worden of kunnen de arbeidsprestaties verminderd worden. De betrokken werknemer krijgt een werkloosheidsuitkering vanwege de sociale zekerheid en een supplement ten laste van de werkgever. Tijdens extreme maatschappelijke omstandigheden, zoals het geval was tijdens de pandemie van 2020-21, kunnen de voorwaarden uitzonderlijk en tijdelijk worden versoepeld en kan de economische werkloosheid beschouwd worden als een geval van overmacht.
Naar aanleiding van de jaarlijkse vakantie heeft de werknemer recht op (enkel en dubbel) vakantiegeld.
De overeenkomst wordt ook geschorst tijdens de periodes waarin de werknemer afwezig is om lessen te volgen in het kader van het betaald educatief verlof of het Vlaams opleidingsverlof.
Met behoud van loon (dat terugbetaald wordt aan de werkgever door de overheid) kan de werknemer ook politiek verlof nemen voor opdrachten die rechtstreeks verband houden met zijn politieke functie.
Er is schorsing met loonverlies bij voorlopige hechtenis.
Met behoud van loon en op voorwaarde dat hij op voorhand verwittigt, heeft de werknemer recht op enkele dagen kort verzuim, bijvoorbeeld ter gelegenheid van familiegebeurtenissen, het overlijden van een partner of wanneer hij voor het gerecht moet verschijnen.
Maximaal tien dagen per jaar kan de werknemer onbetaald verlof om dwingende redenen nemen. Onder dwingende reden wordt verstaan elke onvoorzienbare, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt. Binnen dit verlof om dwingende redenen beschikt de werknemer ook over de een zorgverlof ten belope van vijf dagen met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of een welbepaald familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun.
Ook als de werknemer zelf ziek is, wordt de arbeidsovereenkomst geschorst en heeft hij recht op een gewaarborgd maandloon. Vanaf de 31^ste dag ononderbroken arbeidsongeschiktheid ontvangt de werknemer een uitkering vanwege de sociale zekerheid.
Ten slotte zijn er nog andere specifiek geregelde schorsingsredenen zoals de moederschapsrust (15 weken), het geboorteverlof (20 dagen), het ouderschapsverlof, het adoptieverlof en tijdskrediet. Die regelingen voorzien onder bepaalde voorwaarden in een vervangingsinkomen of een uitkering ten laste van de sociale zekerheid.

e. Het einde van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen ten einde komen. Ook bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bestaan er dwingende voorschriften die de werknemer moeten beschermen.

Een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst kan steeds in onderling akkoord gebeuren. Dit kan ongeacht het type van arbeidsovereenkomst. Om bewijsproblemen te voorkomen, verdient het aanbeveling om een dergelijk akkoord op schrift te stellen. De werknemer die kiest voor een beëindiging in onderlinge toestemming, moet er wel rekening mee houden dat hij een schorsing zal oplopen in het raam van de werkloosheidsverzekering aangezien de werkloosheid in dit geval niet onvrijwillig is.

Overeenkomsten voor een bepaalde tijd of een bepaald werk eindigen bij het einde van de termijn respectievelijk het werk. Vroeger was een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door middel van opzegging niet mogelijk. Daarin is verandering gekomen door het eenheidsstatuut. Men moet een onderscheid maken tussen de eerste helft van de looptijd van het contract tot maximaal zes maanden en de daaropvolgende periode. Enkel in de eerste periode kan de arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk is aangegaan, worden beëindigd door middel van een opzegging. Na uiterlijk zes maanden – of eerder wanneer de looptijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur minder dan twaalf maanden beslaat – behoort opzegging door middel van het naleven van een opzeggingstermijn niet langer tot de mogelijkheden.

De dood van de werkgever maakt op zich geen einde aan de overeenkomst; de dood van de werknemer wel.

De meest bekende vorm van het einde van een arbeidsovereenkomst is door opzegging. Dit is een specifiek door de wetgever geregelde vorm van ontslag. Opzegging is de kennisgeving door een van de partijen aan de andere partij om de overeenkomst eenzijdig te beëindigen na verloop en op voorwaarde dat een termijn in acht genomen wordt. De opzeggingstermijn is de termijn waarna een arbeidsovereenkomst een einde neemt.

De opzegging moet bij geschrift gebeuren en moet het begin en de duur van de opzeggingstermijn vermelden. Als de opzegging uitgaat van de werkgever, kan de kennisgeving van de opzegging – op straffe van nietigheid – enkel geschieden per aangetekende brief die effect heeft de derde werkdag na de datum van verzending, of bij gerechtsdeurwaardersexploot met onmiddellijk effect. In het geval dat de werknemer opzegt, mag deze – naast de twee aangehaalde mogelijkheden – de brief ook afgeven van hand tot hand. Bij het opstellen van de opzeggingsbrief dient daarenboven rekening te worden gehouden met de taalwetgeving (zie hiervoor). De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de tegenpartij in kennis is gesteld van de opzegging.

Opzegging betekent dat er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de opzeggingstermijn. Tijdens de opzeggingstermijn rusten op beide partijen nog steeds dezelfde rechten en plichten (zie hiervoor). De duur van de opzeggingstermijn is sterk gewijzigd onder invloed van het eenheidsstatuut. Terwijl de opzeggingstermijn voor arbeiders vroeger gevoelig korter was dan deze voor bedienden, geldt voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1 januari 2014 een uniform systeem uitgedrukt in weken (voor arbeidsovereenkomsten gesloten voor en beëindigd na 1 januari 2014 geldt een bijzondere regeling). De duur van de opzeggingstermijn is afhankelijk van de verworven anciënniteit van de werknemer op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat. Onder anciënniteit wordt verstaan: de periode dat de werknemer ononderbroken in dienst is geweest van dezelfde onderneming. Iemand die vijf jaar anciënniteit heeft, heeft een opzeggingstermijn van 18 weken. Indien de werknemer ontslag neemt, geldt een veel kortere termijn die maximum 13 weken zal bedragen (voor iemand die vijf jaar anciënniteit heeft, bedraagt deze negen weken).

Een opzeggingsvergoeding is een vergoeding die verschuldigd is door de partij die de overeenkomst eenzijdig heeft beëindigd, zonder opzeggingstermijn of met inachtneming van een te korte opzeggingstermijn. De opzeggingsvergoeding is gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de opzeggingstermijn, hetzij het resterende gedeelte van die termijn ingeval men een einde maakt aan de overeenkomst tijdens de opzeggingstermijn of als de opzeggingsbrief een te korte opzeggingstermijn had vermeld. Hoewel de opzeggingsvergoeding bedoeld is als sanctie bij het niet-respecteren van een – voldoende lange – opzeggingstermijn, vormt deze in de praktijk veelal een alternatieve beëindigingswijze. Het voordeel is dat het ontslag met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding onmiddellijk effect heeft en dat het volledig vormvrij is.

De reden waarom de werkgever iemand ontslaat of waarom de werknemer ontslag neemt, hoeft niet te worden vermeld in de opzeggingsbrief. De werknemer die wordt ontslagen, heeft echter het recht om van zijn werkgever de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid. Hij richt hiertoe een verzoek per aangetekende brief tot de werkgever binnen een termijn van twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Indien de werkgever niet reageert, is hij een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd van twee weken loon.

Soms doen zich tussen werkgever en werknemer ernstige feiten voor die het onderlinge vertrouwen fundamenteel aantasten. In dat geval is een ontslag om dringende reden mogelijk. Hiervan is sprake bij een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Dit vereist dat er een fout begaan is; een ernstige tekortkoming die niet foutief is, kan geen aanleiding geven tot ontslag om een dringende reden. Een kassier in een bank bijvoorbeeld kan een kastekort hebben. Als het slechts om een klein bedrag gaat, zal dit waarschijnlijk niet als een dringende reden kunnen worden gekwalificeerd. Iedereen maakt immers wel eens fouten. Wanneer dezelfde kassier evenwel een miljoen euro bij het huisvuil heeft gezet, zal er weinig discussie bestaan. Wie de dringende reden inroept, moet ook het bewijs ervan leveren. Als de tegenpartij dit betwist, kan zij zich tot de arbeidsrechtbank wenden, die zal nagaan of de feiten een ontslag om dringende reden rechtvaardigen. Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst om dringende reden bestaan strenge vorm- en termijnvereisten (het ontslag moet worden gegeven binnen de drie werkdagen nadat er voldoende zekerheid is omtrent de ingeroepen feiten; vervolgens moet binnen de drie werkdagen aan betrokkene de motivering worden gegeven voor het ontslag om dringende redenen). Indien degene die de dringende reden inroept een procedurefout maakt of indien de rechter oordeelt dat er geen dringende reden is, is er toch een opzeggingsvergoeding verschuldigd. Niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer kan zich beroepen op het ontslag om een dringende reden. In de praktijk gebeurt dit laatste echter nauwelijks.

Een bijzondere bescherming voor de werknemers is het kennelijk onredelijk ontslag. Dit is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd en dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden qua werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. In het geval van een kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever de werknemer een schadevergoeding verschuldigd. Die stemt overeen met minimaal drie weken loon en maximaal zeventien weken loon.

Naast de hiervoor besproken normale ontslagprocedures bestaan er nog heel wat specifieke ontslagprocedures (bijvoorbeeld bij een herstructurering van de onderneming) en bijzondere ontslagbeschermingen (bijvoorbeeld in geval van zwangerschap).

Ontslagen werknemers hebben onder bepaalde voorwaarden recht op outplacement. Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een dienstverlener, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.

Ten slotte kan er ook nog sprake zijn van overmacht, waardoor de arbeidsovereenkomst tijdelijk niet kan worden uitgevoerd of ze definitief onmogelijk is. In dat laatste geval komt er een einde aan de arbeidsovereenkomst. Er is dan wel een onvoorziene gebeurtenis vereist, die de verdere uitoefening van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt, zonder dat er enige fout werd begaan door de werknemer of de werkgever. Dit is vaak een feitenkwestie.

Het feit dat men door een ziekte of een ongeval definitief niet meer in de mogelijkheid is om de overeengekomen arbeid te verrichten, is op zich geen einde van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht. Om alle kansen te geven aan de wedertewerkstelling en re-integratie (al dan niet met aangepast of ander werk) kan de bijzondere procedure voor medische overmacht pas worden opgestart na minstens negen maanden arbeidsongeschiktheid én voor zover er geen re-integratietraject lopende is voor de werknemer. Bovendien moet de arbeidsarts vaststellen dat er sprake is van een definitieve arbeidsongeschiktheid voor het overeengekomen werk en is een aangepast of ander werk niet mogelijk.

B. Collectief arbeidsrecht

Het collectieve arbeidsrecht regelt de collectieve arbeidsverhoudingen tussen de werknemersorganisaties (vakbonden) en de werkgevers(organisaties).

De sociale partners spelen een belangrijke rol in het Belgische arbeidsrecht, niet in het minst wat betreft de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) die belangrijke rechten en de verplichtingen voor werkgevers en werknemers vastleggen.

a. Collectief overleg: de betrokken instanties

Het collectief overleg is het geheel van afspraken, besprekingen, onderhandelingen tussen werknemers en werkgevers, vaak op een georganiseerde manier, al dan niet samen met vertegenwoordigers van de overheid. Er is een recht op collectief onderhandelen. Dit institutioneel gestructureerd geheel van onderhandelingen op verschillende niveaus is niet alleen een belangrijke overlegstructuur waarbinnen heel wat aspecten van het sociaal recht worden besproken, maar het is ook een kader waarbinnen collectieve arbeidsovereenkomsten of cao’s worden gesloten. Er zijn verschillende instanties, zowel op nationaal als internationaal niveau, die betrokken kunnen zijn bij de sociale dialoog.

Op internationaal vlak kunnen we denken aan de rol van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO). Op Europees niveau is het zelfs zo dat de Europese sociale partners (BusinessEurope, ETUC …) het initiatiefrecht van de Europese Commissie hebben overgenomen met het oog op Europese regelgeving. Op het vlak van de totstandkoming van Europese normen inzake sociaal recht, zijn het niet de traditionele Europese instellingen die hier de leiding nemen. Het is verdragsrechtelijk voorzien dat Europese sociale partners de leiding hebben.

Op nationaal niveau is er een groot gamma aan overlegorganen, zowel op nationaal als op regionaal vlak, waarin de verschillende sociale partners vertegenwoordigd zijn. Een heel belangrijk maar niet gestructureerd sociaal overleg vormt de zogenaamde Groep van Tien. Dit zijn de toponderhandelaars van de federale sociale partners, zoals het VBO, UNIZO, de vakbonden aan Vlaamse en Waalse kant en de Boerenbond. Zij zijn verantwoordelijk voor het sluiten van een IPA (interprofessioneel akkoord), dat de arbeids- en loonvoorwaarden en de krachtlijnen van de sociale politiek vestigt voor de volgende twee jaar.

De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB) op nationaal niveau en de SERV (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen) op Vlaams niveau zijn adviesinstellingen die zich voornamelijk bezighouden met sociaaleconomische vraagstukken.

In de Nationale Arbeidsraad (NAR) zetelen dertien werkgeversvertegenwoordigers en dertien werknemersvertegenwoordigers. De raad heeft de bevoegdheid om aan regering en parlement adviezen te geven of voorstellen te formuleren over voorontwerpen van wet of koninklijk besluit met een impact op het sociaal recht. Daarenboven is de Nationale Arbeidsraad gemachtigd om interprofessionele (nationale) collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten. Veel afzonderlijke wetten voorzien ook dat de NAR advies moet geven vooraleer uitvoeringsbesluiten worden aangenomen, niet alleen met betrekking tot het arbeidsrecht sensu stricto, maar ook inzake sociale zekerheid. De NAR speelt dan ook een grote rol in het sociaal recht. Cao’s die binnen de NAR gesloten worden, worden meestal algemeen bindend verklaard (zie hierna), waardoor ze een werking krijgen die vergelijkbaar is met die van een reglementair besluit van de overheid. Cao’s gesloten in de Nationale Arbeidsraad zijn raadpleegbaar via de webstek van de raad op www.cnt-nar.be en dit zowel in chronologische orde als per trefwoord.

Op het sectoraal niveau spreken we over paritaire comités(PC’s): dat zijn sectorale gespreksorganen, waarin vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers elkaar als gelijken ontmoeten om gemeenschappelijke problemen te bespreken. Men spreekt over sectorale cao’s, dit zijn collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten in de schoot van paritaire comités die dus enkel voor bepaalde bedrijfstakken (bijvoorbeeld metaal, distributie of voeding) van toepassing zijn. De paritaire comités werden opgericht met de bedoeling om ondernemingen met soortgelijke activiteiten te groeperen zodanig dat via sectorale cao’s loon- en arbeidsvoorwaarden kunnen worden onderhandeld, die aangepast zijn aan de sector. Om bijvoorbeeld te weten of iemand als werknemer in aanmerking komt voor een eindejaarspremie, moet per paritair comité nagegaan worden of er daarover een cao bestaat. Om te bepalen welke loon- en arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn, met andere woorden onder welk ressort de werkgever valt, hoeft alleen te worden gekeken naar de (hoofd)activiteit van de werkgever. De specifieke taak van de werknemer is niet van belang. Zo zal een boekhouder werkzaam in een textielbedrijf onder PC 214 voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk vallen. De vraag tot welk paritair comité een onderneming behoort, kan dus belangrijke gevolgen hebben, niet in het minst omdat de loonvorming zeer verschillend kan zijn. Zo zal het minimumloon van een truckchauffeur in de petroleumsector totaal verschillend (hoger) zijn dan dat van een truckchauffeur in de transportsector. Naast het sluiten van cao’s, zijn de paritaire comités bevoegd voor het bemiddelen en verzoenen in geval van sociale conflicten, het verlenen van advies aan de regering of aan de NAR over aangelegenheden die tot hun bevoegdheid behoren, en alle andere taken die de wetgever hen opdraagt.

Op het vlak van de onderneming zijn er drie organen van collectief overleg.

Ten eerste is er de vakbondsafvaardiging(VA)die het bij een vakbond aangesloten personeel in de onderneming vertegenwoordigt. De leden van de vakbondsafvaardiging worden in principe verkozen of aangeduid onder de gesyndiceerden, dit zijn bij een vakbond aangesloten werknemers. De voorwaarden voor de oprichting van een vakbondsafvaardiging worden vastgesteld in sectorale cao’s. Vaak geldt een oprichtingsdrempel in de vorm van een minimumaantal werknemers in de onderneming. De bevoegdheid van de vakbondsafvaardiging is van eisende en contesterende aard in verband met de loons- en arbeidsvoorwaarden in de meest ruime zin van het woord. Als er een collectief geschil rijst, heeft de afvaardiging het recht door de werkgever gehoord te worden. De vakbondsafvaardiging kan zowel mondeling als schriftelijk allerhande mededelingen van professionele en syndicale aard doen, op voorwaarde dat dit het werk niet verstoort. Een vakbondsafvaardiging heeft een audiëntierecht: ze kunnen de werkgever vragen om gehoord te worden wanneer er een dreigend geschil of een betwisting van collectieve aard ontstaat. Ze staan ook individuele werknemers bij die een klacht hebben. De individuele leden van de afvaardiging worden voor een – weliswaar vernieuwbare – termijn van maximaal vier jaar aangesteld en genieten een bijzondere ontslagbescherming. De vakbondsafvaardiging speelt ook een belangrijke rol bij de onderhandelingen met het oog op het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten in de schoot van de onderneming.

In alle ondernemingen waar gewoonlijk gemiddeld minstens honderd werknemers werken, moet een ondernemingsraad (OR) opgericht worden. In de ondernemingsraad zetelen een aantal werknemersvertegenwoordigers en (maximum evenveel) vertegenwoordigers van de werkgever. De leden van de OR worden aangeduid via speciaal daarvoor georganiseerde vierjaarlijkse sociale verkiezingen. De ondernemingsraad brengt advies uit over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen, krijgt allerhande economische en financiële informatie, is bevoegd voor de wijziging van het arbeidsreglement, wordt geconsulteerd bij tewerkstellingsproblemen, voert controle uit over de criteria van aanwerving en ontslag en nog veel meer. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, kan de ondernemingsraad geen collectieve arbeidsovereenkomsten sluiten.

Ook voor de leden van de ondernemingsraad (alsook de kandidaten die zonder succes hebben deelgenomen aan de sociale verkiezingen) gelden bijzondere beschermingsregels, onder meer over het ontslag. Zij kunnen enkel ontslagen worden om dringende reden (bij betwisting voorafgaand aan het ontslag eerst te beoordelen door de rechtbank) of om economische of technische redenen (die door het bevoegde paritaire comité op voorhand werden aanvaard). De ontslagbescherming loopt vanaf dertig dagen voordat de verkiezingen worden aangekondigd tot de installatie van hun opvolgers bij de volgende verkiezing.

Vervolgens is er het Comité voor de preventie en de bescherming op het werk (CPBW). Dit comité moet opgericht worden zodra er in de onderneming gemiddeld vijftig werknemers zijn. Ook dit orgaan is samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever en de werknemers. De werknemersvertegenwoordigers worden aangeduid via sociale verkiezingen. Ook voor deze (verkozen en kandidaat) leden geldt een bijzondere ontslagbescherming. De arbeidsarts woont de vergaderingen bij met raadgevende stem. Het CPBW heeft een adviserende, informerende en toezichtsrol op het vlak van preventie, veiligheid en welzijn op het werk.

b. Het collectief overleg en het normerend instrumentarium

Heel eigen aan het arbeidsrecht is de eigen rechtsvorming door middel van arbeidsreglementen en collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s).

Een collectieve arbeidsovereenkomst is een akkoord dat gesloten wordt tussen een of meer werknemersorganisaties, een of meer werkgeversorganisaties, of een of meer werkgevers, en waarbij individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en werknemers in de onderneming worden vastgesteld en de rechten en verplichtingen van contracterende partijen worden geregeld. Cao’s worden gesloten tussen de werkgever(s)organisatie(s) en de vakorganisaties van werknemers op het vlak van de onderneming, de bedrijfstak of voor het hele land. Een ondernemings-cao wordt gesloten tussen een of meer representatieve werknemersorganisaties en een of meer werkgevers. Sectorale cao’s worden in een paritair comité gesloten en intersectorale (interprofessionele) cao’s in de Nationale Arbeidsraad. Elke cao moeten worden neergelegd bij de griffie van de FOD WASO (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg).

Een cao is geen gewone overeenkomst, maar heeft ook een reglementaire uitwerking. Een cao is primair bindend voor:

de organisaties die ze hebben aangegaan en voor de werkgevers die lid zijn van die organisaties of die de overeenkomst hebben gesloten, vanaf de datum van inwerkingtreding;
de organisaties en werkgevers die tot de overeenkomst toetreden en de werkgevers die lid zijn van die organisaties, vanaf de toetreding;
de werkgevers die lid worden van een gebonden organisatie, vanaf de datum van hun lidmaatschap;
alle werknemers van een gebonden werkgever.

Een cao gesloten in een paritair comité of de Nationale Arbeidsraad kan ook algemeen bindend worden verklaard. In geval van een algemeenbindendverklaring geldt een speciale regeling. Bij een sectorale cao betekent dit dat de normatieve bepalingen van de cao bindend wordt voor alle werkgevers en werknemers die behoren tot het ressort van het paritair orgaan en voor zover zij onder het toepassingsgebied vallen zoals dat in de overeenkomst is afgebakend. Indien het gaat om een nationale cao (NAR) dan worden de normatieve bepalingen van die cao na de algemeenbindendverklaring bindend voor alle werkgevers en werknemers werkzaam op het Belgische grondgebied. Een werkgever en een werknemer kunnen niet meer afwijken van een algemeen bindend verklaarde cao. Op de niet-naleving ervan staan strafsancties. (Daar een cao in eerste instantie een overeenkomst is, wordt de geldigheid van de cao getoetst door de gewone rechtbanken. Alleen het koninklijk besluit van algemeenbindendverklaring kan worden beoordeeld door de Raad van State, afdeling Bestuursrechtspraak.)

Zo ontstaat in het arbeidsrecht een eigen hiërarchie van de normen. De fundamentele rechten blijven bovenaan staan en daaronder de dwingende bepalingen van de formele wetten. Dan gelden de algemeen bindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten, die dus materiële wetten zijn (eerst die van de Nationale Arbeidsraad, dan die van het paritair comité, vervolgens die van het eventuele subcomité en ten slotte die op bedrijfsvlak) en daarna de niet algemeen bindend verklaarde. Dan komt de individuele arbeidsovereenkomst en vervolgens de niet algemeen bindend verklaarde cao’s gesloten in een paritair orgaan en waarbij de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet ondertekend heeft of niet aangesloten is bij een ondertekenende organisatie, behoort tot het ressort van het paritair orgaan. Ten slotte komen in volgorde het arbeidsreglement, de aanvullende bepalingen van de wet, de mondelinge individuele overeenkomst en allerlaatst het gebruik.

c. De vakbondsvrijheid en het stakingsrecht

Een collectief arbeidsconflict is een geschil tussen een groep van werknemers enerzijds en een of meer werkgevers anderzijds over arbeidsaangelegenheden. De meest bekende manier waarop werknemers optreden is de staking: de werknemers die tijdelijk en collectief het werk neerleggen. Tegenover staking staat de lock-out of uitsluiting: de werkgever die eenzijdig en tijdelijk zijn contractuele verplichting om de werknemers te werk te stellen, niet uitvoert met de bedoeling om op deze laatsten druk uit te oefenen. Het is niet de bedoeling om hierbij tot een ontslag over te gaan.

Sinds de wet van 24 mei 1921 is in België de vakbondsvrijheid wettelijk beschermd. Niemand kan gedwongen worden om al dan niet van een vereniging deel uit te maken. Op internationaal vlak is de vakbondsvrijheid verankerd in verdragen nrs. 87 en 98 van de Internationale Arbeidsorganisatie en in artikel 11 van het EVRM.

Hoewel vakverenigingen private organisaties zijn, is hun macht en invloed op de ontwikkeling van het sociaal recht in België nog steeds erg belangrijk. Aan de zogenaamde representatieve vakorganisaties is zelfs een aantal publiekrechtelijke taken toebedeeld. De notie representatieve vakorganisatie doet naar de letter afbreuk aan de gelijkheid van alle vakbondsinitiatieven, maar het is een compromis tussen het principe van de vakbondsvrijheid enerzijds, dat pluralisme en gelijkheid vooropstelt, en het collectieve belang van de werknemers anderzijds, dat zoveel als mogelijk eenheid van actie vereist. De wet bepaalt de criteria om uit te maken of een vakorganisatie representatief is. De facto zijn dit de drie grote vakorganisaties ACV, ABVV en ACLVB. Binnen deze koepels zijn er enerzijds een aantal beroepsorganisaties (metaal, hout en bouw …) en anderzijds regionale afdelingen. Aan de zijde van de werkgevers zijn de bekendste vakorganisaties het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) en de Unie van Zelfstandige Ondernemers (UNIZO). De representatieve vakorganisaties hebben het recht om collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten en om in rechte op te treden, hoewel ze eigenlijk geen rechtspersoonlijkheid hebben. Het ontbreken van rechtspersoonlijkheid is historisch te verklaren omdat dit de vakbonden toeliet te ontsnappen aan aansprakelijkheidsvorderingen (bij allerhande collectieve acties) en vennootschapsrechtelijke regels (zoals het blootgeven van de jaarrekening). Men spreekt veelal van een functionele rechtspersoonlijkheid: de toegekende bevoegdheden moeten de werknemersorganisaties toestaan hun functie in het raam van een socio-economische structuur te vervullen.

Alle werknemers, al dan niet gesyndiceerd, beschikken in België over het stakingsrecht. Bij de werkstaking komen de werknemers hun contractuele verplichting om arbeidsprestaties te leveren tijdelijk niet na.

Regelmatige of erkende stakingen zijn stakingen waarbij de cao en de daarin vervatte vredesplicht worden nageleefd. De werknemers maken gebruik van de voorafgaande verzoeningsmiddelen en doen vervolgens een stakingsaanzegging. De – minstens stilzwijgende – erkenning door een vakorganisatie is noodzakelijk.
Bij de spontane staking zijn de voorafgaande plichtplegingen niet gebeurd, maar neemt de vakorganisatie het initiatief wel over.
Wilde stakingen ten slotte gaan niet gepaard met voorafgaande plichtplegingen en worden niet erkend door een vakorganisatie.

Het stakingsrecht wordt niet expliciet in een Belgische wet gegarandeerd. Sinds het arrest van het Hof van Cassatie van 21 december 1981 – in de zaak SIBP versus De Bruyne – gaat men er wel van uit dat werknemers het recht hebben om het werk neer te leggen. Door een staking wordt de individuele arbeidsovereenkomst geschorst. Geen enkele wetsbepaling verbiedt werknemers deel te nemen aan een staking die niet georganiseerd werd of niet erkend werd. Vernielingen, handgemeen of het afsluiten van de wegen door stakingspiketten behoren niet tot het stakingsrecht en kunnen desgevallend worden gesanctioneerd door de werkgever (ontslag om dringende redenen) of strafrechtelijk worden vervolgd (wegblokkades). Een staker heeft geen recht op loon. Hij zal eventueel kunnen terugvallen op de stakersvergoedingen uitbetaald door de werknemersorganisatie waartoe hij behoort.